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在人力资源部门工作的人总是问自己或被问到:什么是人力资源管理?


标准教科书定义:人力资源管理是指利用现代科学方法对人力资源进行合理培训并结合某些物质资源。、组织和部署,使人力资源、经常保持更佳 物质资源比例,同时人类心灵、心理和行为能够恰当地诱导、控制和协调,充分发挥人们的主观能动性,使人们尽力而为,做正确的事,满足人们实现组织目标的需求。

“接着?”


“然后呢?那么呢?”


我们认为,可以从三个层面和维度来理解人力资源管理(由下面的“人力资源管理”取代)。


个维度是“运营人力资源管理”。在这个层面上,我们所讨论的人力资源管理是更具体的人力资源管理手段,例如:如何做一个招聘活动,如何做一个薪资调整计划,如何做一个培训计划如何建立一个绩效系统等。


在市场上的大多数企业中,根据企业发展阶段和职能划分,这一层次的人力资源管理通常由职责职能定义:人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬管理、绩效管理、员工经典的六个工作模块,如关系管理。


但是,从人力资源管理的角度来看,所有人力资源管理方法都有两个用途。一个是引进人才、,另一个是人才维护、奖励。企业建立了一个领域,人力资源管理就是为这两个目的而设计的。 (上网操作思路:用户获得、转换;用户保留、激活)


第二个维度是“系统的人力资源管理”。在这个层面上,我们关注的是如何组织和链接特定的人力资源管理工具或模块,或者如何将它们结合起来形成系统解决方案以更好地服务于企业和实现企业。战略。 (互联网运营思想:如何组织各种运营手段,更好地服务产品,帮助其发展)


在这个层面上,组合是一项艰巨的任务!它必须考虑市场适合、组织契合和系统拟合(即MOS适合)。1.市场契合:人力资源面临完全基于外部视角的战略,通常需要对其进行两次解释,并阐明他们对人力资源管理的具体需求。


2.组织契合:人力资源必须考虑人力资源政策实践是否与组织环境相匹配。例如,企业内部权力结构、利益分配和文化传统将影响人力资源政策实践的实施效果。


3.系统契合:人力资源政策实践应形成协同作用,而不是相互抵消。


对于整个人力资源管理计划和战略,有一些通常适用的规则和逻辑。


1.企业的生命周期(发展阶段)不同,其人力资源管理战略和规划不同,各阶段具有共性; (互联网运营思路:产品周期)


2.另一部分是需要根据不同的企业战略(包括战略定位、运营模式、绩效模型等)制定人力资源管理的战略计划和战略。例如,劳动密集型企业和知识密集型企业,企业扩张战略和保守战略等明显不同于人力资源管理战略和规划。 (互联网运营思维:产品类型和商业模式)


在第二维度和层次上,我们更加关注人力资源管理的战略和规划,如何遏制企业战略,以及人力资源管理实际创造的结果,而不是停留在功能运营层面。


人力资源管理的第三个维度,我们认为是“道”层面,是认知人类管理思维的一层。


“经理的工作不是让每个人都去上班,而是创造一个让每个人都能顺利工作的环境。”我们认为人力资源管理是相似的。也许没有必要强迫和鼓励员工工作,而是建立和创造、的环境,以便人才更愿意加入公司,更愿意与团队合作。有一点是好的。在这个时候,人力资源管理可能不一定是强有力的目标和强大的KPI定位。


了解人们的心灵,传递人性,了解人们的欲望。这是市场上人力资源从业者(HR)的更高 质量要求。但与此同时,并不是让从业者使用这些(人类、人的心脏、人)给员工下一组。或者,只有当你真正拥有某些“信仰”或某些“价值观念”时,你才能做好人力资源。


人力资源管理工作有一个能源领域。当你做得好的时候,你总能给人留下深刻的印象,这反过来会给你很大的成就感和满足感。

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